Estos ejes definen el nuevo perfil del área encargada de conformar equipos de trabajo y que son las que deberán liderar cambios estructurales en cultura, liderazgo y planificación del talento. El nuevo paradigma tecnológico como agente de cambio.
Este 3 de junio, en el marco del Día del Profesional de Recursos Humanos, las empresas se enfrentan a un escenario muy distinto al de años anteriores. La transformación del área de RRHH ya no es solo un discurso: hoy, los equipos que gestionan el talento están atravesando una reconversión profunda, donde la tecnología, los datos y el enfoque en las personas se convirtieron en ejes estructurales del nuevo modelo.
Desde el fin de la pandemia, el área dejó atrás su rol exclusivamente operativo para asumir un lugar cada vez más estratégico en la toma de decisiones. Acompañar la retención, construir cultura y garantizar procesos de evaluación coherentes con el negocio son hoy prioridades clave.
“El profesional de RRHH es un líder estratégico que impulsa la cultura y la innovación dentro de las organizaciones”, afirma Adrián Savarese, Sales Manager Latam de PeopleForce, una plataforma de gestión integral de RRHH con más de 1.300 clientes en 30 países.
Este nuevo enfoque está en línea con los principales ejes identificados por Gartner en su informe “Las 5 principales tendencias y prioridades de RRHH para 2025”, que destaca el desarrollo de líderes, la cultura organizacional, la planificación estratégica de la fuerza laboral, la gestión del cambio y la adopción de tecnologías de RRHH como las cinco áreas críticas que definirán el futuro del área.
Pero hay un dato más que lo confirma: según el Informe sobre el futuro del empleo 2025 del Foro Económico Mundial, se crearán 170 millones de nuevos puestos de trabajo a nivel global hacia 2030, mientras que 92 millones serán desplazados, lo que representa una transformación del 22% del mercado laboral actual. El resultado neto será positivo—78 millones de empleos nuevos—, pero el principal desafío es claro: el 63% de los empleadores ya identifica el desfase de habilidades como la principal barrera para adaptarse a este nuevo escenario.
No son datos aislados: la investigación de ManpowerGroup Escasez de Talento 2025 realizada a más de 40.000 empleadores en 42 países y territorios, sostiene que el 74% de las compañías encuestadas a nivel global reporta escasez de talento. En la Argentina, el 68% de los empleadores tiene dificultades para encontrar los perfiles que necesita. El mundo laboral, sin dudas, se encuentra en pleno cambio y requiere de profesionales de RRHH acompañen estas transformaciones.
Evaluar mejor: un nuevo desafío estructural
Uno de los cambios más notables es la forma en que las empresas abordan las evaluaciones de desempeño. Lo que hasta hace poco era un trámite anual, hoy se transforma en un sistema continuo de mejora y desarrollo. Sin embargo, muchos equipos de RRHH todavía enfrentan tres grandes limitaciones heredadas del modelo tradicional: el proceso manual, la fragmentación de la comunicación y la falta de trazabilidad.
“Evaluar el desempeño es un proceso complejo que requiere de una metodología clara», explican desde PeopleForce. “Muchas veces se utilizan múltiples herramientas en paralelo: carpetas, planillas, correos, formularios… y eso termina dificultando el análisis, el seguimiento y la toma de decisiones”, agregan.
Frente a este panorama, la incorporación de tecnología se vuelve crítica. “PeopleForce te permite llevar todo el proceso de evaluación de desempeño de extremo a extremo y almacenar toda la información en un solo lugar, agilizando notablemente el trabajo del área de recursos humanos. Combina técnicas cualitativas y cuantitativas para dibujar una imagen 360 grados del empleado, realizando automatizaciones y generando reportes en tiempo real”, indican desde la compañía.
Datos, sí, pero con criterio humano
Uno de los dilemas frecuentes en este nuevo paradigma es cómo equilibrar el uso de datos objetivos con el componente humano que caracteriza al trabajo en RRHH. “Ahora más que nunca, las evaluaciones se centran en las personas para poder ayudarlas a alcanzar sus objetivos dentro de la empresa y crecer profesionalmente”, explica Adrián Savarese, Sales Manager Latam de PeopleForce. “Nuestro módulo fue construido por una red de profesionales con trayectoria, cuyo objetivo es estimular una cultura basada en el mérito y abrir espacios de feedback continuos. No se trata solo de medir objetivos, sino también de evaluar competencias, habilidades y evolución en el tiempo”.
Este foco cobra aún más relevancia si se tiene en cuenta que, según el Foro Económico Mundial, cerca del 40% de las capacidades requeridas para los empleos actuales deberán cambiar hacia 2030. La combinación entre habilidades tecnológicas (como IA, big data y ciberseguridad) y competencias humanas (pensamiento crítico, colaboración, resiliencia, liderazgo) será clave para que los trabajadores puedan adaptarse a esta nueva etapa del mercado laboral.
El futuro del feedback: de las palabras a la acción
Uno de los puntos más sensibles en la agenda actual de RRHH es el uso efectivo del feedback. En muchas organizaciones, las reuniones 1:1 se transformaron en instancias formales, pero con poco impacto: se generan compromisos, se identifican oportunidades de mejora, se establecen expectativas claras, pero semanas después, casi nada cambia. ¿El motivo? La falta de seguimiento y trazabilidad.
El mayor obstáculo que enfrentan las empresas no es la falta de voluntad, sino la carencia de herramientas que transformen las conversaciones en planes de acción concretos y medibles, sostiene el ejecutivo. Por eso, una de las funcionalidades más valoradas en plataformas como PeopleForce es la posibilidad de automatizar reuniones, documentar acuerdos, generar accionables y asignar responsables con visibilidad completa del proceso. “Estas herramientas permiten que la gestión del talento no dependa del ‘buen manager’ de turno, sino que esté estructurada y automatizada, lo cual mejora la consistencia, la visibilidad y el impacto de las interacciones diarias”, destaca Laura Campi, Sales Manager de PeopleForce.
Esta trazabilidad, explican, permite vincular el feedback con objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales), lo cual multiplica la probabilidad de mejora sostenida. Además, facilita la toma de decisiones informadas sobre promociones, compensaciones y desarrollo individual.
Tecnología como aliada, no como obstáculo
La resistencia a la adopción de herramientas de evaluación es otro punto crítico, tanto en empleados como en managers. Hay dos factores clave que definen la aceptación: que la herramienta sea intuitiva y que pueda adaptarse a la cultura de cada empresa.
“La personalización es central. PeopleForce permite integrar los procesos de evaluación, objetivos, encuestas, reuniones y planes de desarrollo en un entorno único, centralizado y fácil de usar. Esto no solo mejora la experiencia del colaborador, también genera ahorros operativos concretos por ciclo de evaluación, entre planificación, seguimiento, documentación y análisis de resultados”, aseguran desde la empresa.
Además del retorno operativo, también existen beneficios intangibles. La implementación de herramientas modernas ayuda a consolidar una cultura de colaboración y feedback continuo, dos elementos esenciales en los entornos laborales de hoy.
De cara a los próximos años, los expertos coinciden en que los profesionales de RRHH que incorporen tecnología y enfoques centrados en las personas estarán mejor posicionados. “Las dinámicas están cambiando. Ya no se trata solo de mantener personal, sino de crear espacios donde las personas puedan aprender, crecer y sentirse parte de algo más grande”, señala Campi.
En un entorno laboral atravesado por la escasez de talento y la necesidad de flexibilidad, el área de RRHH tiene la oportunidad de ser protagonista. No solo como gestora de procesos, sino como arquitecta de una cultura organizacional más humana, eficiente y orientada al desarrollo.
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